Dernières actualités avec #droits des travailleurs

24 Heures

Les seniors peuvent-ils contester un licenciement en Suisse?

Les travailleurs âgés bénéficient d'une protection particulière contre les congés abusifs, mais un flou juridique persiste. Explications sur vos droits. Publié aujourd'hui à 19h01 S'il n'existe donc pas de protection «absolue» contre un licenciement pour les seniors, il ressort de la jurisprudence un devoir d'assistance et de protection accru à la charge de l'employeur pour cette «catégorie» d'employés. IMAGO/UNAI HUIZI En bref: Un licenciement constitue une épreuve difficile, et c'est particulièrement le cas à un âge avancé. Retrouver un emploi juste avant la retraite s'avère souvent compliqué. Les travailleurs d'un certain âge bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement. Mais à partir de quand cette loi s'applique-t-elle et comment les personnes concernées peuvent-elles faire valoir leurs droits? Pourquoi les travailleurs âgés bénéficient-ils d'une meilleure protection? La protection des seniors au travail a été instaurée il y a une vingtaine d'années, à la suite d'une décision du Tribunal fédéral. Il s'agissait d'un chauffagiste qui, après quarante-quatre ans de bons et loyaux services, avait été licencié seulement quatorze mois avant son départ à la retraite. Le Tribunal fédéral a considéré qu'il s'agissait d'un licenciement abusif . Il a accordé à l'homme concerné l'indemnité maximale prévue par la loi, soit six mois de salaire. Les juges fédéraux ont argumenté que le licenciement créait un «déséquilibre évident entre les intérêts en jeu». D'un côté, l'employé avait un «intérêt éminent» à conserver son poste, car il aurait eu du mal à retrouver du travail. De l'autre côté, l'employeur n'a pas réussi à fournir suffisamment de preuves solides pour réfuter l'hypothèse d'un licenciement abusif. Quand le licenciement d'un profil senior est-il considéré comme abusif? Un licenciement est considéré comme abusif lorsqu'il ne porte pas sur le travail effectué, mais vise uniquement la personne elle-même. Si une entreprise justifie un licenciement uniquement par l'âge, cela constitue donc un licenciement abusif. En pratique, ce sont souvent d'autres raisons qui mènent au licenciement, comme des tensions sur le lieu de travail ou une chute des performances. Il en résulte une marge d'interprétation. En cas de litige, un tribunal doit juger si les motifs de licenciement invoqués par l'entreprise sont suffisants. Il y a beaucoup de flou juridique pour une autre raison. La Cour fédérale n'a jusqu'à présent pas défini de critères permettant de déterminer quand le bouclier de protection s'applique. Trois facteurs peuvent jouer un rôle: L'âge: à partir de quand une personne est-elle considérée comme âgée? L'ancienneté: quelle devrait être la durée minimale d'un contrat pour les personnes concernées? Le temps restant jusqu'à la retraite: à quelques années de la cessation d'activité, il est plus difficile de retrouver un emploi. Le Tribunal fédéral manque de clarté sur ces points, explique Roger Rudolph, professeur de droit du travail à l'Université de Zurich. «Personne ne peut établir de lien entre ces trois facteurs. Cela varie selon les décisions de justice.» Il préfère donc ne pas s'engager. Selon son estimation, les employés de moins de 50 ans avec moins de vingt ans d'ancienneté ont peu de chances d'obtenir une protection particulière. Les tribunaux évaluent toujours les spécificités de chaque situation, mais plus un employé est âgé et compte d'années de service, plus il est probable qu'un licenciement soit jugé abusif. Comment les personnes concernées peuvent-elles se défendre? Contester un licenciement pour motif d'âge implique souvent un combat de longue haleine. Deux délais sont décisifs et, selon Roger Rudolph, ils sont souvent ratés: Opposition écrite: l'employé doit contester la décision auprès de son employeur par lettre recommandée en respectant le préavis. Il est essentiel d'utiliser la formulation «je m'oppose». Critiquer le motif ou menacer d'un recours juridique ne suffit pas à constituer une opposition valable. Pour maximiser ses chances, il est également recommandé de proposer de poursuivre la collaboration. Délai pour intenter une action: elle doit être engagée devant le tribunal dans un délai de 180 jours après la fin de la relation de travail. Même si l'employé obtient gain de cause, rien ne garantit que l'employeur le garde. Dans tous les cas, le licenciement est maintenu et le contrat de travail se termine normalement à l'issue du délai de préavis. En cas de licenciement abusif, le tribunal ne peut qu'accorder une indemnisation supplémentaire. La loi prévoit à cet effet un maximum de six mois de salaire. «Souvent, il ne s'agit que de deux à trois mois», indique l'expert. Les personnes concernées doivent évaluer par elles-mêmes si ces éléments justifient d'accepter les risques financiers, le stress émotionnel et l'investissement en temps qu'implique une procédure judiciaire. D'autant plus que l'issue d'une procédure demeure incertaine en raison du flou juridique. À quoi l'employeur doit-il faire attention? Les entreprises doivent faire preuve de plus de considération lorsqu'elles licencient des collaborateurs âgés, en suivant les directives formulées par le Tribunal fédéral dans un arrêt de 2014: Obligation d'informer: informer le travailleur suffisamment tôt de l'intention de le licencier. Droit d'être entendu: garantir aux personnes concernées la possibilité de s'exprimer. Chercher des solutions: explorer les possibilités pour poursuivre son activité professionnelle, par exemple en se réorientant vers un autre domaine. Dernière chance: accorder une période de probation durant laquelle les manquements peuvent être corrigés. Mais Roger Rudolph souligne qu'il n'existe pas de base légale pour ces directives. Un licenciement pour raison d'âge peut donc être parfaitement légal, même si ces recommandations ne sont pas respectées dans leur intégralité. Une meilleure réglementation légale serait-elle utile? Le spécialiste dénonce le fait que cette pratique des tribunaux ne favorise qu'un certain groupe d'employés en matière de droit du travail. En effet, aucune protection spécifique contre le licenciement n'existe pour d'autres groupes vulnérables, comme les parents isolés ou les personnes en situation de handicap . Le spécialiste en droit du travail souhaiterait que les politiques établissent une base légale définissant de manière exhaustive la protection contre le licenciement pour certains groupes de personnes. Pour éviter qu'en cas de licenciement économique, une mère célibataire reçoive une lettre de congé alors qu'un employé proche de la retraite garde son poste. Traduit de l'allemand par Emmanuelle Stevan À propos du monde du travail en Suisse Newsletter «Dernières nouvelles» Vous voulez rester au top de l'info? «24 heures» vous propose deux rendez-vous par jour, pour ne rien rater de ce qui se passe dans votre Canton, en Suisse ou dans le monde. Autres newsletters Bernhard Kislig est journaliste à la rubrique Économie de la rédaction centrale de Tamedia. Il répond aux questions touchant à l'argent et au droit. Ses thèmes de prédilection sont la prévoyance professionnelle, les thèmes liés au placement, la blockchain et les impôts. Plus d'infos @berrkii Vous avez trouvé une erreur?Merci de nous la signaler.